ŠTO JE ADKAR
ADKAR® Model, kreiran od strane osnivača tvrtke Prosci® Jeff Hiatta, je model upravljanja promjenom usmjeren ka cilju u postupku osobne i organizacijske promjene. Zasnovan je na jednostavnoj ideji da se organizacijska promjena može postići kroz osobnu promjenu. Organizacijska promjena se dešava kada ljudi drugačije rade svoj posao. Kako bi to uradili, oni se moraju sami promijeniti.
Slova ADKAR predstavljaju 5 faza postupka osobne promjene. To su faze koje ljudi moraju preći kako bi se promijenili i kako bi ta promjena potrajala. Počinje od svijesti (Awareness) o tome zašto je promjena potrebna, želje (Desire) da se bude dio promjene, znanja (Knowledge) da znate što radite, i sposobnosti (Ability) da to stvarno i uradite. U ovoj fazi dolazi do promjene, a posljednji korak je jačanje (Reinforcement) kako bi promjena opstala.
MODEL UPRAVLJANJA PROMJENOM UTEMELJEN NA NAJBOLJIM PRAKSAMA
ADKAR® Model se temelji na 20 godina istraživanja s preko 4500 sudionika. I model i metodologija su jedinstveni i dolaze iz kolektivnih „naučenih lekcija“ diljem svijeta od strane onih koji primjenjuju promjenu. Prema istraživanju, 97% sudionika je izjavilo da je ADKAR® bio ili donekle ili izuzetno učinkovit kao strukturiran pristup upravljanju promjenom.
- ADKAR® Model se fokusira na pokretanje osobne promjene kako bi se postigli organizacijski rezultati.
- Kao model okrenut ka cilju postavlja jasne ciljeve za aktivnosti upravljanja promjenom i mjerljive ishode.
- Jednostavan okvir ga čini jednostavnim za uporabu svima uključenim u upravljanje promjenom. Nudi razumljiv jezik kako bi svi u organizaciji opisali i razgovarali o promjenama.
- Dolazi ruku pod ruku s upravljanjem projektom. Projekt donosi rješenje, dok se Model usredotočuje na njegovo usvajanje i uporabu.
LJUDSKA STRANA PROMJENE
Prema istraživanju tvrtke Prosci, ljudska strana promjene se navodi kao najčešći razlog za neuspjeh projekta. Svima nam je poznata situacija gdje je rezultat projekta realiziran, ali ishodi nisu ni blizu očekivanim. Organizacije često ulažu isključivo u tehničku stranu rješenja koje donosi promjenu, ali rijetke obraćaju pozornost na ljude koji tu promjenu moraju oživjeti tako što će promijeniti način na koji rade.
Upravljanje organizacijskim promjenama je daleko uspješnije kada su lideri svjesni ljudske strane promjene i razumiju kako promjena utječe na pojedince. Postoje alati, modeli i metodologije koji mogu da im pomognu da pojedince usmjere na putovanje ka promjeni i da se izbore s otporom. Pojedinci su ti koji zajedno čine jednu organizaciju, a organizacijska promjena se stoga sastoji od akumuliranih osobnih promjena.
PROMJENA JE PROCES
ADKAR® Model je pristup utemeljen na procesu. Model predstavlja pet glavnih točaka puta pojedinca kroz proces promjene, a one odgovaraju tri stanja promjene.
U TRENUTAČNOM stanju promjene, važno je prepoznati potrebu za promjenom, razumjeti što će promjena donijeti ili što će se desiti ako ne dođe do promjene. Važno je da uključeni pojedinci aktivno podržavaju i sudjeluju u procesu promjena.
U PRELAZNOM stanju, fokus je na osnaživanju ljudi da se nose s promjenom. Važno je da znaju što raditi i da su u stanju razviti potrebne vještine i ponašanja kako bi uspješno prošli kroz ovo stanje.
U BUDUĆEM stanju, najvažnije je održati promjenu. U ljudskoj je prirodi da se vrati poznatom okružju i iznimno je važno osnažiti promjenu kako bi postigli željene ishode.
POKRETANJE PROMJENE
Uspješna promjena zahtijeva integriranje upravljanja promjenama na osobnoj razini s organizacijskim upravljanjem promjenama. Prosci nudi još jednu komponentu metodologije koja je poznata kao 3-fazni proces tvrtke Prosci.
Ona pruža strateški i postupovni pristup organizacijskom upravljanju promjenama. Veza između upravljanja promjenama na osobnoj razini i organizacijskim promjenama je ono što Prosci Metodologiju izdvaja od ostalih i čini je vodećom svjetskom metodologijom.
3-FAZNI PROCES
3-fazni proces je struktura za organizacijsku promjenu. Uključuje procjene i šablone utemeljene na istraživanju koje voditelji projekta ili promjena mogu koristiti za provedbu inicijativa za promjene.
3 faze su:
- Priprema za promjenu
- Upravljanje promjenom
- Jačanje promjene
Svake dve godine, Prosci ažurira metodologiju, njene alate i procjene nalazima iz najnovijih Najboljih praksi u usporedbenom izvješću upravljanja promjenama. Ovo provoditeljima promjena omogućava da drže korak s najboljim pristupima u klasi.
FAZA 1 – PRIPREMA ZA PROMJENU
U 1. fazi, timovi za promjene i projektni timovi pripremaju se za pravljenje plana upravljanja promjenom i od presudnog je značaja da se razumije situacija s kojom se nose. Mogu pomoći u uspostavljanju svijesti o situaciji:
Procjenom promjene – opseg, broj obuhvaćenih zaposlenika, vrsta promjene, opseg promjene iz trenutačnog stanja,
Procjenom organizacije – kultura i sustav vrijednosti, kapacitet za promjenu, stilovi liderstva i raspoređivanje moći, zaostali učinci prošlih promjena, predispozicija srednje razine uprave prema promjeni, spremnost zaposlenika za promjene.
Ishodi ove faze su:
- Profil (karakteristike) promjene
- Profil organizacije
- Promjena strukture menadžerskog tima
- Procjena, struktura i uloga pokrovitelja
- Procjena utjecaja
- Strategija upravljanja promjenama
FAZA 2 – UPRAVLJANJE PROMJENOM
S informacijama prikupljenim u prvoj fazi, tim za upravljanje promjenom i projektom se fokusira na pravljenje planova i integriranje istih s projektnim planom. Planovi/poluge su tu da podrže pojedince na koje utječe projekt. Ovi planovi im pomažu da se kreću kroz ADKAR® Model:
KOMUNIKACIJSKI PLAN
Ovaj plan treba pružiti odgovor na pitanja koja poslodavci mogu imati i osigurava da prava poruka bude poslana pravoj publici u pravom trenutku od odgovarajućeg pošiljatelja preko odgovarajućeg kanala.
MAPA PUTA ZA POKROVITELJA
Svaka referentna studija tvrtke Prosci o najboljim praksama pokazuje da aktivno i vidljivo pokroviteljstvo daje najveći ukupan doprinos uspjehu. Stariji lideri donose autoritet i legitimitet za promjenu. Mapa puta predstavlja posebne aktivnosti koje lideri moraju poduzeti da bi postali veliki pokrovitelji.
PLAN OBUKE
Voditelji i supervizori su najbliži zaposlenicima i ključni su saveznici tijekom procesa promjene. Moraju steći vještine i alate da učinkovito obučavaju zaposlenike. Obuka se obavlja na dve razine: individualna obuka i grupna obuka.
PLAN TRENINGA
Trening je neophodan i često korišten pristup, ali sam nije dovoljan da omogući uspješnu promjenu. Ovaj plan dokumentuje uvjete koji su neophodni da bi pojedinci izvršili uspješan prijelaz i osigurava da se trening izvrši s dovoljno razumijevanja.
PLAN UPRAVLJANJA OTPOROM
Otpor je prirodan odgovor na promjenu. Ovaj plan pomaže timovima da budu proaktivniji u ublažavanju i reagiranju na otpor. Uključuje i proaktivno i reaktivno upravljanje otporom. Otpor se može spriječiti ili, u najmanju ruku, njegov utjecaj na projekt se može minimalizirati.
FAZA 3 – JAČANJE PROMJENE
Često zanemarena, ali vrlo kritična faza u procesu je održavanje promjene. Treća faza pomaže timovima za projekt i promjene da razviju mehanizam koji će mjeriti koliko snažno se promjena zadržava. Potrebna su nova ponašanja i nove vještine. Važno je prepoznati i ispraviti nedostatke ako se pojave.
U ovoj fazi:
- Mjere se promjene u ponašanju
- Razvijaju se korektivni akcijski planovi
- Mehanizmi za jačanje su uspostavljeni
- Prepoznat je naporan rad pojedinaca ili skupina
- Uspjeh se proslavlja
- Napori u upravljanju promjenama se provjeravaju za buduće projekte
