Kristijan skliče sestanek vodij. Po mesecu in pol svojega mandata je ugotovil, da njegovi vodje ne razumejo odpora svojih ekip, to pa povzroča številna nezadovoljstva in spore znotraj podjetja.
Vodje pridejo na sestanek židane volje. Vse dokler jih Kristijan ne vpraša: “Kaj ste danes naredili za to, da se zaposleni počutijo razumljene in slišane?”
Obnemijo. V glavi pa se jim odvija monolog: “Kako razumljene? Kaj, slišane? Saj so ja v podjetju zaposleni, so plačani za svoje delo in njihova naloga je, da naredijo, kar se jim reče.”
Kristijan se ob reakciji zave, da ga do agilnosti podjetja čaka še dolga pot.
Kristijan se zaveda. Nerganje in nasprotovanje zaposlenih ni vedno samo slabo. V njem se skriva zaklad. Pa to vedo tudi njegove vodje?
Pa saj zato so plačani!
Nekaj vodij sedi v kuhinji in srka drugo kavo. Razburjeni so. Pogovor s Kristijanom je v njih vzbudil neko novo zavedanje. Razmišljanje na način:
“Pa saj zaposleni so za svoje delo plačani” se jim začne zdeti najmanj nepravilno, če ne celo čisto napačno.
Kaj je prinesel sestanek?
✅ Vodje svojo vlogo, vidijo v novi luči.
✅ Zavedajo se svojega vpliva na ekipo in podjetje.
✅ Zavedajo se odgovornosti, ki jih prinašajo njihove odločitve.
✅ Zavedajo se tudi odgovornosti glede načina svojega vodenja.
✅ Zavedajo pa se tudi, da je njihov pristop tisti, ki naredi razliko med uspešnim in manj uspešnim projektom.
[GOSTUJOČE PERO ✒️]
Vpogled v svet tipov osebnosti nam razkrije različne razloge upora. Tokrat Anja Žagar o tem, kako omiliti upor posameznih tipov osebnosti.
Preberi v tedenskem prispevku: “NO SIZE FITS ALL”
To sploh ni pomembno!
Vodje so presenečene! In to negativno! Vedno bolj, ko se pogovarjajo s svojimi ekipami ugotavljajo, da zaposleni prioritetnih tem v organizaciji ne vidijo kot pomembne teme. Največkrat jim zaposleni tega sicer ne povedo neposredno. Pri kavomatu pa je stavek: “Pa saj to sploh ni pomembno.” kar pogosto zaznati.
Kaj lahko kot vodja narediš, da bodo zaposleni razumeli kako pomembna je določena tema?
✅ Z zaposlenimi se o temi pogovori.
✅ Identificiraj kateri gradnik ADKAR modela je kritičen in kje ne dosežejo točke prepreke.
✅ Aktivnosti usmeri v prvi gradnik, ki si ga ocenil s tri ali manj.
✅ Spremljaj napredek.
Kako lahko vodje svoje zaposlene podprejo pri uvedbi nečesa novega? Kako lahko problematična področja spoznamo in zaposlenim pomagamo k uspehu?
Preberi v tedenskem prispevku 👨💻📖:
VPRAŠALI SMO VAS….
Kot zunanji opazovalec kaj hitro označimo spodnjo izjavo za nesprejemljivo. Pa vseeno. Sigurno si se že zalotil v situaciji, ko ti je bilo vsaj malo vseeno ali boš neko nalogo opravil ali ne. Kaj se takrat dogaja?
Verjetno si se znašel v situaciji, ko vodje od tebe zahtevajo izvedbo aktivnosti, ki se tebi zdijo nesmiselne, butaste in totalno nepotrebne. Vse to pa nakazuje le na eno stvar in sicer, da ti vodja ni razložil zakaj so aktivnosti potrebne in kaj ter zakaj bo tvoje delo po izvedbi aktivnosti boljše/lažje/hitrejše.
Naš nasvet: Vprašaj ga!
To je tako težko!
Tako, vodja prodaje se je odločil. Od svoje ekipe je hoče spremembe. Vsakodnevno jih preverja in opozarja na nov način dela. Vendar že počasi ne ve več kaj naj. Skoraj vsak dan sliši: “To je tako težko. Star način dela je bil lažji!”
Kako lahko, kot vodja, svojim zaposlenim olajšaš prehod na nov način dela?
✅ Zagotovi psihološko varnost. Poslušaj njihove težave. Zakaj je star način lažji?
✅ Ugotovi katerih znanj ali sposobnosti jim primanjkuje in jih nauči.
✅ Pričakuj realne rezultate v realnih časovnih okvirjih.
✅ Nudi jim konstantno podporo in z njimi komuniciraj transparentno.
Po pogovorih z zaposlenimi vodja prodaje opazi rdečo nit. Večina njegove ekipe trdi, da so utrujeni, da je vsega preveč. Pa vendar ve, da samega dela ni toliko.
Kaj je vodja prodaje spregledal? Kaj zaposlenim manjka za korak naprej?
Preberi v tedenskem prispevku: Trije nasveti, kako spremenimo krizo v priložnost za rast
VPRAŠALI SMO VAS…
Tudi Prosci raziskave dobrih praks kažejo, da je viden in aktiven sponzor najpomembnejši dejavnik uspeha projektov in sprememb.
Sponzor, vpliva na svoje zaposlene, torej vodje. Vodje pa naprej na svoje ekipe. Kar pomeni, da se odnos, aktivnosti in kultura vodji zrcali navzdol, prav do najnižjih hierarhičnih nivojev.
In ker ima vsak posameznik največ stika s svojim vodjo, je od tega odnosa v večini odvisno njegovo počutje v službi. Tako je vodja tisti, ki ima na odhod ali ne odhod zaposlenega največji vpliv.
Naš nasvet: na svojo ekipo glejte kot na posameznike z individualnimi željami, motivacijami in izzivi. Tako jih boste videli kot ljudi in se z njimi lažje povezali.
Vem kaj ampak ne gre!
Ekipa je bila na izobraževanju. Vedeli so zakaj so tam in nova znanja so jim bila zanimiva. Ekipa se vrne v pisarne in poprime za delo. Sprašujejo se kje se novo pridobljena znanja in trenutni proces srečajo?
Tako vodja prodaje od svoje ekipe sliši: Vem kaj misliš ampak enostavno ne vem kako naj to naredim.
Kje se zatika? Zaposleni se zavedajo, imajo željo in znanje, malo pa jim manjka sposobnosti (Ability). Kaj lahko kot vodja narediš?
✅ Ugotovi katere sposobnosti ekipe so pomanjkljive.
✅ Delaj z njimi 1:1 v smeri premagovanja sprotnih težav pri uvedbi novih znanj.
✅ Potrudi se vsebinsko razumeti kje imajo problem in videti širšo sliko.
✅ Nudi jim podporo.
[MISLI STROKOVNJAKA 😎 ]
Jaz sem v redu, ti si v redu. Tokrat Tjaša Tomšič o tem kaj gre lahko pri komunikaciji narobe še preden odpremo usta.
Preberi več v tedenskem prispevku: Vsi smo odgovorni!
VPRAŠALI SMO VAS…
Večna dilema projektnih vodij! Kako podrobno planirati in koliko časa nameniti planiranju
Resnica je, da plan naredimo zato, da ga nato prilagajamo. Dober plan omogoči strukturo, lahko rečemo temeljno ploščo projekta, zaradi katere lahko ponoči lažje spimo. Plan naredimo zato, da se ob spremembah, ki jih bomo pri projektu sigurno srečali, lažje odločamo kako naprej.
Plan nam zagotovi jasno sliko o:
✅ Kje v procesu projekta se nahajamo.
✅ Kaj je namen in cilj projekta.
✅ Kdo vse je v projekt vpet.
✅ Na koga vse projekt vpliva.
Naš nasvet: Z dobrim in situaciji primernim planom je uspešna izvedba projektnih aktivnosti le še logična posledica.
Vsega je preveč!
Kristijan pogleduje v koledar in razmišlja. V podjetju je večja zmeda, kot jo je pričakoval. Tuhta…
Poletje je, ljudje so manj motivirani in ekipe zaradi dopustov večinoma bolj “štukajo” delo.
Odloči se!. Vzeli si bodo čas za regeneracijo od novosti. Poskrbel je, da bodo že začete aktivnosti nadaljevali in jih utrjevali. Tako bodo konec poletja fit in spočiti za nove korake.
Kdaj mora vodja sprejeti tako odločitev in zagotoviti regeneracijo?
✅ Ko zazna utrujenost svojih ljudi.
✅ Ko vidi, da se nekatere teme vrtijo v krogu in jih ekipe niso več sposobne učinkovito zaključevati.
✅ Po velikih spremembah.
✅ Po velikih projektih.
[POLETNO BRANJE 🌊📖🌞]
Ko vemo, da moramo nekaj narediti, pa tega še kar ne naredimo?
Zakaj garaža še ni pospravljena, zakaj dieta še ni začeta, zakaj služba še nismo zamenjali in še vrsto odgovorov na podobne situacije se nahaja zbirki knjižic spodaj.
Ljudje potujemo skozi spremembe večinoma po enakem postopku:
✅ Zavedanje, da je akcija potrebna.
✅ Želja in motivacije, da se spremembe/akcije lotimo.
✅ Pridobimo znanje, ki nam bo omogočilo izpeljati začeto.
✅ Aktivacija sposobnosti, ki bo znanje pretočila v dejanske aktivnosti.
✅ Utrjevanje ali vztrajanje pri začetem in končanje akcije.
Poletno branje si lahko preneseš na svoj računalnik, natisneš in prebereš na plaži. 🏖
ADKAR knjižice si prenesi tukaj.
VPRAŠALI SMO VAS…
Vodja pri ljudeh vzbuja motivacijo preko zunanjih motivatorjev: nagrad (plača, pohvala, priznanje). Zunanji motivatorji so navadno manj učinkoviti oziroma s ponavljanjem izgubijo moč.
Notranje motivatorje zaposlenih, pa vodja z motiviranjem težko prebudi. Vežejo se namreč na človekove notranje procese in prepoznavanje notranjega, osebnega namena, ki ga človek čuti ob opravljanju aktivnosti.
Tako vodja ni več motivator, temveč navdihovalec, ki v posamezniku prepozna potrebne osebne lastnosti, namene, cilje in zna zanj ustvariti okolje, kjer bodo njegovi notranji motivatorji gonilna sila napredka.
Bottom line:
The End:
Končuje se drugih 42 dni ali drugo poglavje Štoparskega vodnika po spremembah. Ponovno smo z vami raziskovali zanimivo področje – Upor spremembi in cono udobja.
Glavni junaki so nas v 6 tednih naučili:
✅ da nam upora zaposlenih lahko pride tudi zelo prav,
✅ da moramo z različnimi tipi osebnosti sodelovati na različne načine,
✅ da imamo na voljo različne prijeme za spopad z uporom spremembi,
✅ da lahko krizo spremenimo tudi v rast,
✅ da smo vsi odgovorni za ustvarjanje prijetnega delovnega okolja,
✅ da so faze spremembe, ki jih človek doživlja predvidljive in vedno enake.
Želiš biti na tekočem?
Prijavi se in prigode, razmišljanja ter rešitve naših junakov in vrsto uporabnih vsebin naroči kar na svoj elektronski naslov: