Kaj je smisel vsega? Zakaj počnemo to kar počnemo? In zakaj to počnemo tako kot počnemo?
Douglas Adams se je v zbirki knjig Štoparski vodnik po galaksiji, trilogiji v petih delih, spraševal podobna vprašanja. Na Zemljo je pogledal skozi oči »neodvisnega« opazovalca, ki je po spletu nesrečnih okoliščin obtičal na Zemlji 15 let. Njegova naloga je bila pisanje Štoparskega vodnika po galaksiji in raziskovanje različnih planetov.
Zgodba razkrije marsikateri nesmisel v komunikaciji, dejanjih, odnosih in drugih področjih človeškega vsakdana. Prav tako v perspektivo postavi pomembnost dogodkov za posameznika in njegove reakcije.
In kaj ima to s čimerkoli?
Našo zgodbo smo postavili po vzoru Douglasa Adamsa in prevzeli njegovo perspektivo »neodvisnega« opazovalca. Tokrat ne človeške rase, temveč podjetniškega in korporativnega sveta. Skozi pripovedi, opažanja in ugotovitve našega opazovalca bomo razkrivali smisle in nesmisle današnjega poslovnega sveta, se spraševali o njihovih vzrokih in namenih ter iskali potencialne rešitve.
Vabljeni, da se nam pridružite na Štoparskem popotovanju skozi spremembe. Vsakih 6 tednov bomo pritisnili rdeč gumb in se preselili v drugo galaksijo istega vesolja, kjer se bomo spopadali vsakič z novim vidikom upravljanja sprememb.
Naši junaki:
Alen
Tipičen Slovenec srednjih let, zaposlen v večjem podjetju na sicer strokovnem, vendar ne vodilnem delovnem mestu. Alenu služba predstavlja finančno varnost, s sodelavci se solidno razume, naredi kar mu je naročeno in se ne izpostavlja preveč. V trenutnem življenju in službi mu je udobno in si ne želi sprememb.
Kristijan
Ne tako tipičen pripadnik svoje generacije. Za seboj ima že nekaj direktorskih pozicij na katerih si je vedno prizadeval za dobro podjetja in njegovih zaposlenih. Čeprav ima za sabo že bogato kariero, se nenehno izobražuje in sledi novostim na področju vodenja in drugih povezanih tem.
Podcenjeni referent HR
Mlajši sodelavec v kadrovskem oddelku, ki svoje delo opravi hitro in natančno ter mu tako ostane skoraj 50% časa za kofetkanje s sodelavkami in sodelavci. Posledično je na tekočem z vsemi govoricami, najsi bodo resnične ali ne. Tako v službi kot v zasebnem življenju se rad zabavain tako skrbi tudi za službene teambuildinge in druga druženja.
Eva
Ženska srednjih let, z veliko let izkušenj na področju HR. Trenutno je vodja razvoja in izobraževanj. Je skrbna, delovna, za svojo ekipo se vedno izjemno potrudi in ljudje na splošno ji veliko pomenijo. Rada se uči in dela dobro, vendar je v zadnjih letih, zaradi neslišanosti v podjetju, malo otopela. Nehala je posredovati ideje in delala večinoma po navodilih šefov.
Vodja prodaje
Izkušena vodja z ogromno strokovnega znanja in izkušenj. Vedno odprta za učenje in osebni razvoj in tako jo dojemajo tudi sodelavci. Navadno je ona tista, ki novosti v podjetju preizkusi prva. Zaradi človeške topline, odprte komunikacije in usmerjenosti k ljudem, ji njena ekipa zaupa in ji sledi.
Janez
Vodja HR, moški srednjih let z bogatimi izkušnjami na področju HR. Ker je nov v podjetju, se še lovi z vlogami, ki jih imajo zaposleni ter kaj predstavljajo v procesu!
.
Računovodkinja Ana
Energična ženska, stara slabih 40 let. Doma ima družino in moža z lastnim podjetjem, za katerega prav tako vodi računovodstvo. Na finance in računovodstvo gleda široko in razume povezavo s poslovnimi učinki.
.
Matej
Vodja IT oddelka. Vsestranski informatik, z izkušnjami iz različnih panog in pozicij znotraj IT področja. Med drugim tudi izkušenj vodja IT projektov ter vodja. Informatiko podjetja ima v malem prstu in odkar je prišel v podjetje, vse skupaj teče veliko bolj gladko.
Pa začnimo:
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #1
Na neko četrtkovo jutro, ne daleč od poletja, na Zemlji, Alen vstopi v pisarno. Jutro izgleda kot vsako drugo jutro. Sodelavci že sedijo pri mizah, saj seveda Alen zamuja. Ni mu ravno jasno zakaj bi moral priti v pisarno ob 8ih, če se vse pomembne stvari začno dogajati šele ob 10ih. Nato pa popoldan šef, po navadi, prihrumi ob 16ih s pomembno nalogo, ki je tako pomembna, da jo je potrebno narediti takoj zdaj, saj bo drugače njegov šef zamudil z oddajo te stvari za katero ve že vsaj 3 tedne, da jo mora oddati.
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #2
Lahko bi rekli, da se je Alen to jutro počutil enako nesmiselno, kot vsa druga jutra. Vzel je svojo šalico, odšel v kuhinjo in začel s pripravo kave. Fenomen kavomata je naredil svoje in že je ob njem stal podcenjeni referent iz HR, ki ga je vedro pozdravil: “O Alen, pripravljen za danes”?
Fenomen kavomata je situacija v večini podjetij, kjer si zaposleni, kot družabni dogodek in ritual povezovanja ob kavomatu delijo novice, ki so jih prejeli od vodij ali pa slišali od sodelavcev. Nemalokrat so novice napihnjene, spremenjene ali celo čisto prirejene.
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #3
Alen se niti ni pretirano zmenil za njegove besede, saj je podcenjen referent HR vedno tisti, ki ve vse kaj se dogaja, se je zgodilo, se bo zgodilo in se bo potencialno zgodilo v podjetju. Ker pa so te informacije navadno prepletene in sestavljene iz govoric, jih Alen jemlje z rezervo. Pa ga vendarle zanima: “Kaj pa je danes?”. Podcenjeni referent HR odgovori: “Kako kaj je danes! Danes nastopi nov generalni direktor!” Alen se zamisli in ugotovi, da ima danes res v koledarju vnos “POMLADNA ŠOLA UPRAVLJANJA SPREMEMB” ob 18:30. To je prvi del izobraževanja, za katerega niti ne ve zakaj mora biti tam. Verjetno je povezano s tem.
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #4
Alen je zmeden. Za njim je prvi del Pomladne šole upravljanja sprememb. Še 4 deli so pred njim. Tema mu je sicer zanimiva vendar nikakor ne ve zakaj hodi na izobraževanje on in ne njegovi šefi, ki, po njegovem mnenju, nimajo pojma o upravljanju sprememb. Med tem pa od novega direktorja ne duha ne sluha.
Tam nekje po kosilu, ko produktivnost pade na nič in je internet podjetij zaradi surfanja po družabnih omrežjih na robu zmogljivosti, le pride mail. Pošiljatelj: Direktor Kristijan. Zadeva: Samo brez panike!
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #5
Sedeč pred računalnikom se Alen zagleda v naslov elektronskega sporočila in se zamisli. Še nikoli ni prejel sporočila neposredno od generalnega direktorja. To mu vzbuja strah. Kaj je sedaj tako pomembnega, da mu piše sam general? Ne ve če je pripravljen na novice. Lahko pač sporočilo “spregleda”.
Zanimivo je, da ljudje v podjetjih pogosto trdijo, da elektronskega sporočila niso prejeli, čeprav so očitno ga. V tem primeru manire poslovnega sveta na Zemlji velevajo, da se pošiljatelj začudi o nedostavljenem sporočilu, ga posreduje še enkrat, preveri po telefonu ali osebno, če ga je prejemnik dobil in se o tem sprenevedanju ne pogovarjata več.
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #6
Alen se pripravi na še eno sporočilo brez pomena. V navadi namreč je, da direktor sem in tja napiše kašno sporočilo, kjer se vsem zahvaljuje za delo in poudarja kako vredni so za podjetje. Na koncu sporočila pa naznani, da se ukinja kakšna od ugodnosti in da se iskreno opravičuje ampak je to edina pot za preživetje podjetja in izogib odpuščanju.
Ampak to sporočilo je drugačno. Kratko, jedrnato in vsebuje sliko:
Kot ste verjetno že pričakovali, bomo v podjetju izvedli nekaj analiz z namenom izboljšanja poslovanja. Zagotavljam vam, da to ne pomenijo odpuščanja. V snovanje naše nove poti bi vas radi aktivno vključili, zato pričakujte, da vas bomo povabili k sodelovanju. Vse informacije sledijo. Štartamo čez 10 dni.
⇒ SAMO BREZ PANIKE! #7
Veličina komunikacije v podjetjih poteka elektronsko. Preko mailov, telefonov, chatov. Pe še vedno ljudje to raje počnejo, ko so s prejemnikom v isti pisarni ali pa vsaj v isti stavbi, kot pa na različnih lokacijah. Ljudje so tukaj res čudni. Ali mail zveni drugače, če je poslan iz sosednje pisarne ali iz sosednje občine?
⇒ SAMO BREZ PANIKE #8
Ljudje so res čudna bitja. Njihova enota mere sestanek je 1 ura. Če s temo končajo prej, jo raztegnejo tako, da za sestanek porabijo 1 uro. Med tem, ko bi lahko šli, na primer, na pivo.
⇒ SAMO BREZ PANIKE #9
Ste vedeli, da je v podjetjih na Zemlji normalno, da zaposlen svojemu šefu svoje mnenje pove 1x na leto. Temu ljudje rečejo letni razgovor. Takrat šef ne bo jezen, tudi če mu zaposlen pove kritiko. To bosta zapisala v razvojni načrt in se čez 1 leto o tem spet pogovorila.
⇒ SAMO BREZ PANIKE #10
Če na Zemlji želiš preživeti potrebuješ denar. Denar pa si prislužiš z delom. To poteka tako, da se prijaviš na delovno mesto, ki ga razpiše podjetje. Nato te pokličejo na razgovor, kjer se hvalijo kaj vse lahko ponudijo in ti se hvališ kako dobro znaš delat. O denarju se neradi pogovarjajo. Plača pride na koncu, ko obema stranema zmanjka samohvale in ugotovita, da, glede na vso samohvalo, le želita sodelovati. Torej, je plačilo sploh pomembno?
⇒ SAMO BREZ PANIKE #11
Veste koliko podjetja na Zemlji vlagajo v izobraževanja? Šef je navadno tisti, ki predlaga in odobri izobraževanje posameznika. Kdo pa predlaga in odobri izobraževanja najvišjim šefom?
⇒ SAMO BREZ PANIKE #12
Na Zemlji je v veljavi najpogosteje 8 urni delovnik. To pomeni, da mora človek v službi sedeti 8 ur. Vsi enako. Za to poskrbijo avtomati na vhodih in izhodih, kjer ljudje zabeležijo svoj prihod in odhod. To pa je podlaga za izplačilo plače. So ljudje torej plačani za delo ali za prisotnost?
⇒ SAMO BREZ PANIKE #13
Reče se jim poročila. To so nekakšni dokumenti, navadno vsebujejo številke. Včasih tudi nekaj malega besedila. Ljudje v organizacijah jih izdelujejo dnevno. Zbirajo številke, preračunavajo, iščejo vzroke za številke in jih zapisujejo v poročila. Višje kot je človek v organizaciji, več poročil navadno napiše. In to dela po navodilih in za šefa. Vendar ko šefa nekaj konkretnega zanima, je najhitrejša pot do informacije klic zaposlenemu.
⇒ SAMO BREZ PANIKE #14
Tako smo vedno delali in tako bomo delali tudi naprej!
⇒ SAMO BREZ PANIKE #15
Tako, jutri začnemo. S čim? Z izgradnjo kompetenc za upravljanje sprememb.
Ker so ljudje vizualna bitja, ki rada poslušajo in ko ne morejo poslušati berejo, je vodič po spremembah temu primerno sestavljen.
Skozi 42 tednov bomo skupaj z vami raziskovali najboljše načine za prilagajanje in upravljanje sprememb. Obdelali bomo 7 poglavij po 6 tednov, skupaj 7×42 dni, skozi katere bomo iskali ultimativen odgovor na večno vprašanje: Zakaj upravljati spremembe.
42 dni prvič ali Prvo poglavje ali Pošiljatelji in prejemniki informacij
Eva je poklicana na sestanek s Kristijanom in Kristijan jo vpraša: “Na katerih projektih me potrebujete in kakšen je komunikacijski plan?” Evo je skoraj kap! Vprašanja ni ravno razumela. Kakšen komunikacijski plan?….
Rahlo poklapana odide iz sejne sobe. Ne ve točno kaj naj si misli. Dobro si je zapomnila! Kristijan je rekel, da morajo predvidene spremembe pravilno planirati in nato tudi izvesti…
Eva ekipi navdušeno razloži kakšen plan ima Kristijan in kako super je. A ekipa ostane hladna.
Po sestanku se zatopi v analizo. Kaj je šlo narobe? Po nekaj minutah tuhtanja jo prešine… pa saj oni sploh ne vedo ZAKAJ se bomo plana lotili!
V trenutku se zave, da je svojo ekipo spravila v velik občutek negotovosti. Spodrsljaj želi čim hitreje popraviti. Pobrska med gradivi, ki jih je našla na spletu in najde pravo pomoč…
42 dni drugič ali Drugo poglavje ali Upor in cona udobja
Kristijan skliče sestanek vodij. Po mesecu in pol svojega mandata je ugotovil, da njegovi vodje ne razumejo odpora svojih ekip, to pa povzroča številna nezadovoljstva in spore znotraj podjetja.
Vpraša jih: “Kaj ste danes naredili za to, da se zaposleni počutijo razumljene in slišane?”
Obnemijo. V glavi pa se jim odvija monolog: “Kako razumljene? Kaj, slišane? Saj so ja v podjetju zaposleni, so plačani za svoje delo in njihova naloga je, da naredijo, kar se jim reče.”
Kristijan se zaveda. Nerganje in nasprotovanje zaposlenih ni vedno samo slabo. V njem se skriva zaklad. Pa to vedo tudi njegove vodje?
42 dni tretjič ali Tretje poglavje ali Dovljenje za spremembo.
Kristjan in ekipa so nazaj z dopusta. Spočiti in polni energije. Zato ne čakajo niti sekunde in ob vrnitvi že stiskajo glave in kujejo nove plane!
Eva razmišlja o novem sistemu, ki bo bolj učinkovito povezal vse zaposlene.
Ampak nekaj, manjka! Kaj pa, če v celotni proces vključijo še direktorja?
Eva zaupa izdelavo plana sodelavcu, vodji HR- Janezu. Ta ob kavici v miru pregleda načrt, ampak takoj opazi, da nekaj manjka. Hitro še enkrat preleti načrt in se sprašuje: “Kje je tukaj sponzor?
Sponzorji so večinsko top managerji v organizaciji, zato je njihova vpetost pri uvajanju sprememb po Prosci raziskavah ključni dejavnik uspeha projekta.
Kristjan je postal primarni sponzor pri uvajanju novega sistem! Ampak kakšno vlogo ima Kristjan kot sponzor?
42 dni četrtič ali Četrto poglavje ali Vrednostni sistem podjetja
Kristijan, novi generalni direktor, je zaposlenim kar dobro postavil svet na glavo. Zaenkrat mu gre dobro in zaposleni mu sledijo. Zaveda pa se, da so bile spremembe, ki jih je uvedel do sedaj le kozmetični popravki podjetja. Sedaj ga čaka pravo delo.
Po hodnikih se že šušlja…Podjetje se bo lotilo nove digitalne strategije! Vendar nobena informacija ni uradna in zanesljiva.
Janez si kuha svojo jutranjo kavo in posluša. Nič mu ni jasno. Zakaj se stvari šušljajo po hodnikih? Zakaj nihče ne vpraša Kristijana kaj se dogaja?
Preden se vrne v svojo pisarno zavije h Kristijanu in reče: »Kristijan, vrednote tega podjetja najinega plana digitalizacije ne bodo zdržale. Strategijo moramo začeti z izgradnjo novega vrednostnega sistema podjetja.«
Stakneta glave in Janez Kristijanu razloži kako do novih vrednot.
42 dni petič ali Peto poglavje ali Radikalne in inkrementalne spremembe
Alen se drži za glavo!
Spremembe se kar vrstijo in vedno bolj se sprašuje, ali so sploh potrebne?
Kristijan pa pride do spoznanja. Potrebno bo prilagoditi pristope – raje inkrementalna, kot pa radikalna sprememba.
Eva, vsa zadihana pridrvi do Kristijanove pisarne.
Kristijan vpraša: Kaj je tako nujnega?
Eva v paniki pojasni Kristijanu, da morata nujno ponovno skozi vse strategije, ki sta jih ustvarila, saj so spremembe čisto preveč radikalne in prehitre. Kristijan je presenečen in že hoče ugovarjati Evini trditvi, ampak Eva ne odstopa. Kristijanu ne preostane drugega, kot da si vzame čas in z Evo pregleda dobre prakse Prosci metodologije upravljanja sprememb…
42 dni šestič ali Šesto poglavje ali Pravi odgovor ni dovolj!
Kolikokrat se vam je zgodilo, da ste svojim zaposlenim vse razložili, oni pa še vedno niso razumeli?
Ste se ob tem vprašali zakaj ljudem vaš odgovor ni dovolj?
Glede na naše izkušnje, so tri stvari, ki jih ponavadi pozabimo razložiti:
✅ zakaj sprememba sedaj,
✅ kako bo novo stanje boljše in za uporabnika lažje,
✅ na čem temelji odločitev za spremembo.
